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Gelingt es, qualifizierte Mitarbeiter dauerhaft an ein Unternehmen zu binden, hat dies eine entscheidende Bedeutung für die Erhaltung der Kompetenzen und die Leistungsfähigkeit in einem Geschäftsbereich. Eine hohe Fluktuation, besonders in Führungs- und Schlüsselpositionen, kann negative Auswirkungen auf die wirtschaftliche Bilanz haben. Unternehmen, die ihre Mitarbeiter als wertvollstes Kapital betrachten und halten, sichern langfristig ihren Geschäftserfolg.
Die sinnvolle Mitarbeiterfluktuation
Die Einstellung neuer Mitarbeiter hat viele positive Aspekte wie beispielsweise neuen Input und unvoreingenommene Betrachtungsweisen von außen. Daher ist eine maßvolle Mitarbeiterfluktuation gesund und bringt frischen Wind in ein Unternehmen. Bei Expansionsplänen sind Neueinstellungen sogar unumgänglich. Dennoch sollte sich die Fluktuation in Grenzen halten, denn Mitarbeiter sind die Leistungsträger, die mit ihrem Know-how Wettbewerbsvorteile gegenüber der Konkurrenz sichern. Aus diesem Grund benötigen Unternehmen eine klare Strategie für ihre Mitarbeiterbindung.
Die Ziele einer erfolgreichen Mitarbeiterbindung
Talent, Leistungsbewusstsein und Qualifikation im Unternehmen zu halten, ist das Ziel der Mitarbeiterbindung. Mitarbeiter, die diese Fähigkeiten mitbringen, gehören zur Zielgruppe derjenigen, deren Weggang vermieden werden sollte. Anderenfalls entstehen hohe Kosten für Abfindungen, Neueinarbeitungen und die Suche nach geeigneten Nachfolgern. Die Kontinuität einer Zusammenarbeit wirkt sich außerdem positiv auf Arbeitsklima und Arbeitsmoral aus und trägt zu einem positiven Image des Unternehmens als Arbeitgeber bei.
Warum kündigen Mitarbeiter?
Um einer ungewollten Personalfluktuation vorzubeugen, ist es wichtig, die Gründe für eine Kündigung zu kennen. Resultieren sie aus dem Wunsch nach beruflicher Veränderung oder einem Standortwechsel, liegen die Gründe außerhalb Ihres Einflussbereichs. Allerdings gibt es auch zahlreiche Kündigungsgründe, die vom Arbeitgeber direkt beeinflussbar sind. Diese lassen sich durch vertrauliche Mitarbeiterbefragungen und Fragebögen, die ehemalige Mitarbeiter nach ihrer Kündigung erhalten, herausfinden. Auch Austrittsinterviews sind sinnvoll. Diese sollten aber erst nach der Ausstellung des Arbeitszeugnisses geführt werden, da die meisten Mitarbeiter sonst meist eine schlechte Beurteilung befürchten.
Zu den Hauptgründen für eine Kündigung gehören häufig:
- kein leistungsgerechtes Gehalt
- keine Angebote zur Fortbildung und Weiterentwicklung
- geringe Wertschätzung durch den Vorgesetzten
- Mobbing im Kollegenkreis
- zu viele Überstunden und zu wenig Freizeit (unbefriedigende Work-Life-Balance)
- ein zu langer Arbeitsweg
Tipps für eine erfolgreiche Mitarbeiterbindung
Die möglichen Maßnahmen und Instrumente zur Mitarbeiterbindung liegen neben leistungsgerechten Lohnmodellen in den Bereichen Arbeitszeit, Personalentwicklung, Förder- und Nachwuchsprogramme sowie Sport- und Freizeitangebote.
Konkret bedeutet dies bspw. die Einführung von:
- flexiblen Arbeitszeitmodellen
- Entwicklungschancen und -perspektiven
- Weiterbildungsmöglichkeiten
- Entscheidungs- und Mitgestaltungsmöglichkeiten
- Verantwortungsspielräumen
- wirksamen Maßnahmen gegen Mobbing
- objektiven Beurteilungssystemen inkl. regelmäßigem Feedback hinsichtlich der Leistung des Mitarbeiters
- Fitnesseinrichtungen
- Kinderbetreuungsangeboten
- anonymen Beschwerdemöglichkeiten
Außerdem ist bei Neueinstellungen darauf zu achten, dass schon im Bewerbungsgespräch ein realistisches Bild des zukünftigen Tätigkeitsbereiches vermittelt wird.
Mitarbeiter möchten Wertschätzung spüren und stolz auf ihre geleistete Arbeit sein. Gelingt es, das Betriebsklima dahin gehend zu verbessern, lässt sich Mitarbeiterbindung nachhaltig realisieren und Mitarbeiterfluktuation erfolgreich eindämmen.
Gehaltsreports
Übersicht in die Gehälter verschiedener Branchen und Funktionsbereiche.
