So unterstützen Sie Frauen in der IT-Branche

In Anbetracht des Fortschritts in der Technologie und ihrer Bedeutung für die heutige Welt ist es besorgniserregend, dass nur 22% der IT-Berufe in europäischen Unternehmen mit Frauen besetzt sind. 

Betrachtet man den anhaltenden Fachkräftemangel in der Tech-Industrie, könnte die aktive Unterstützung und Förderung von Frauen in der Tech-Industrie nicht nur die Vielfalt in Ihrem Team erhöhen, sondern auch die Lücke im Bereich Tech-Talente schließen. Auf regionaler Ebene könnte die Überwindung des Gender Gaps bis 2050 zu einem Anstieg des BIP um 3,2–5,5% führen, so eine Studie des Europäischen Instituts für Gleichstellungsfragen. 

Fest steht: Wir alle müssen bei unseren Einstellungsstrategien proaktiver sein. Besonders besorgniserregend ist, dass die am schnellsten wachsenden Technologiebereiche wie DevOps und Cloud den geringsten Frauenanteil aufweisen. Leider reicht die Wurzel des Problems möglicherweise tiefer, wie die sinkenden Abschlussquoten von MINT-Frauen, zeigen. 

Glücklicherweise gibt es Dinge, die Sie tun können, um mehr qualifizierte weibliche Tech-Mitarbeiterinnen anzuziehen und bereits bei ihnen beschäftigte Frauen zu unterstützen. 

Was bedeutet die Ungleichheit der Geschlechter in der IT? 

Während die Geschlechtergleichheit in der Tech-Industrie angegangen werden muss ist es wichtig, auch andere Ungleichheiten zu erkennen die bestehen. In einer von Männern dominierten Industrie verdienen Frauen weniger als Männer und sind in Führungsrollen deutlich unterrepräsentiert.

Der Gender Pay Gap 

Betrachtet man den Bruttostundenverdienst über alle Branchen hinweg, verdienen Frauen im Durschnitt ​​ 12,7% weniger als Männer in der EU ,17,6% weniger als Männer in Deutschland. Damit Frauen in der Tech-Industrie den gleichen Lohn wie Männer erhalten, müssen sie dringend mehr Führungsrollen einnehmen. 

Frauen in Führungsrollen 

Kein Zweifel, in der Tech-Industrie besteht ein Gender Gap und ein wichtiger Faktor ist, dass zu wenig weibliche Führungskräfte in der Tech-Industrie vertreten sind. 

Betrachtet man die IT-Berufe, so sieht die Situation hier leider nicht anders aus. Daten von LinkedIn zeigen, dass sage und schreibe 93% der CTOs (Chief Technology Officers) in Europa männlich sind. Wie auch immer, eine unsichtbare Barriere, die Frauen daran hindert in Führungsrollen aufzusteigen, und die abnehmende Repräsentation von Frauen in höheren Positionen der Unternehmen – beides existiert. 

Marisol Menéndez, Leiterin von WITH (früher bekannt als Women In Tech Spain), ist der Meinung, dass Veränderungen in der Führungsebene entscheidend für den Kampf für die Geschlechtergleichheit sein könnten: „Auch wenn ein Unternehmen für ein ausgewogenes Verhältnis zwischen männlichen und weiblichen Mitarbeitenden sorgt, gibt es selten ein Gleichgewicht im Bereich der Führungsrollen. Die meisten Frauen befinden sich an der Basis der Pyramide. Um die Geschlechtergleichheit in der Tech-Industrie zu erreichen, sollten wir damit starten, mehr Frauen in Führungsrollen einzustellen.“ 

Zeichen des Wandels 

In Europa gibt es einige ermutigende Anzeichen für die Geschlechtergleichheit in der Tech-Industrie. 

LinkedIn Daten zeigen, dass der Prozentsatz der europäischen Frauen in der Tech-Branche schrittweise steigt. Der Anteil der Frauen in der Tech-Industrie liegt derzeit bei 28%, was eine Verbesserung gegenüber den 23% von vor zwei Jahrzehnten darstellt. Ermutigend ist, dass unter den Personen mit 0–10 Jahren Erfahrung in IT-Funktionen 32% Frauen vertreten sind. Das weist auf einen langsamen, aber stetigen Fortschritte bei der Verringerung des Gender Gaps hin. 

Was außerdem Mut macht: Europäische Unternehmen fördern die ​​Umsetzung der Ziele für nachhaltige Entwicklung (SDGs), einschließlich SDG 5, das sich auf die Geschlechtergleichheit bezieht. SDG 5 ist das am dritthäufigsten genannte SDG der europäischen Fortune 500 Unternehmen, von denen sich 63 % zur Geschlechtergleichstellung verpflichtet haben. 

Was bedeutet geschlechtsspezifische Voreingenommenheit bei Einstellungen? 

In unserer Gesellschaft gibt es nach wie vor geschlechtsspezifische Vorurteile, die sich auf verschiedene Weise manifestieren, z. B. durch das Festhalten an Stereotypen und durch die Bevorzugung von Jungen gegenüber Mädchen – das fängt bereits bei Diskussionen im Klassenzimmer durch Naturwissenschafts-Lehrer an. Bedauerlicherweise sind diese Vorurteile oft schwer zu erkennen und schleichen sich dann häufig in den Einstellungsprozess mit ein. 

Geschlechtsspezifische Voreingenommenheit im Einstellungsprozess umfasst eine Reihe von Faktoren, darunter unbewusste Voreingenommenheit, geschlechtsspezifische Interviewfragen, verzerrte Stellenbeschreibungen und Bewertungskriterien. Diese Vorurteile können die Fairness und Objektivität des Einstellungsverfahrens erheblich beeinträchtigen. 

Um geschlechtsspezifische Vorurteile in der IT zu bekämpfen, können Unternehmen verschiedene Maßnahmen ergreifen: Dazu gehören Schulungen für Personalverantwortliche, die Einführung von standardisierten Bewertungskriterien, die Durchführung von blinden Lebenslaufprüfungen, die Durchführung strukturierter Interviews und die aktive Ansprache von Bewerbern mit unterschiedlichen Hintergründen. Initiativen zur Förderung der Vielfalt und die Einführung von Einstellungsquoten können ebenfalls dazu beitragen, gleiche Wettbewerbsbedingungen zu schaffen. 

Wie Sie weibliche Top-Talente finden 

Unternehmen, die mehr Frauen in der Tech-Industrie einstellen wollen, können während des Einstellungsverfahrens verschiedene Strategien anwenden: 

• Aufbau von Partnerschaften mit Organisationen, die sich der Unterstützung und Förderung von Frauen in IT-Berufen widmen. 
• Veranstaltung von Hackathons, Programmierwettbewerben und Tech-Events, die sich speziell an Frauen in der Tech-Industrie richten. 
• Veröffentlichung von Stellenangeboten im Tech-Bereich unter Verwendung einer inklusiven Sprache auf Plattformen und Websites, die eine große Reichweite bei unterschiedlichen Zielgruppen haben. 

​​​​​Unternehmen, die nichts dem Zufall überlassen wollen, können auf die Expertise von Spezialisten zurückgreifen. So enthält die globale Datenbank der PageGroup weibliche Toptalente in der Tech-Industrie. Teilen Sie uns dazu Ihre Gehaltsvorstellung und Ihre Erwartungen an die Bewerber mit und wir unterstützen Sie bei der idealen Besetzung für Ihr Unternehmen.  

Wie Sie in Ihrem Unternehmen Frauen in der IT unterstützen können 

Bieten Sie Managern Schulungen zum Thema Inklusion an.  

Studien zeigen, dass Unternehmen, die als chancengleich wahrgenommen werden, ihre Talente mit dreimal höherer Wahrscheinlichkeit an sich binden können.Umgekehrt können Arbeitsumgebungen, denen es an Inklusivität mangelt, das Potenzial für die Gewinnung von Talenten um bis zu 39 % verringern.  

Verbessern Sie die Flexibilität am Arbeitsplatz.  

Immer wieder scheiden Frauen aus dem Berufsleben aus, weil sie zu Hause Betreuungsaufgaben übernehmen müssen. Darüber hinaus geben 25 % der Frauen die mangelnde Vereinbarkeit von Beruf und Familie als Hauptgrund für das Ausscheiden aus einer Karriere in der Tech-Industrie an. 

Sorgen Sie für eine gerechtere Politik im Vaterschaftsurlaub.  

Das Streben nach Geschlechtergleichheit und nach Gleichberechtigung, sowohl zu Hause als auch am Arbeitsplatz, erfordert Veränderungen. Eine Möglichkeit, dieses Gleichgewicht zu fördern, besteht darin, eine gerechtere Politik für den Vaterschaftsurlaub einzuführen. Wenn Unternehmen Vätern die gleichen Chancen auf Elternurlaub bieten, können sie einen großen Schritt in Richtung Gleichberechtigung machen. 

Es ist besonders wichtig, bei der Festlegung der Arbeitszeiten Flexibilität zu bieten, die über eine einfache Reduzierung der Arbeitszeit oder mehr Urlaub hinausgeht. Diese Flexibilität kann eine entscheidende Rolle bei der Förderung der Karriereaussichten von Frauen in der Tech-Industrie spielen. Unser jüngster ​​Talent Trends Bericht zeigt, dass Remotearbeit und Flexibilität keine Hygienefaktoren sind, wenn es um die Einstellung von Mitarbeitern in allen Sektoren geht. 

Wie man Frauen in Führungsrollen befördert 

Ein alternativer Ansatz, um weibliche Top-Kandidaten zu finden, besteht darin, internen Beförderungen den Vorrang zu geben. Untersuchungen zeigen, dass mehr als 80 % der Stellenwechsel mit einem Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber verbunden sind. Wenn Sie jedoch Frauen, die in Ihrem Unternehmen arbeiten, klare Karrierewege anbieten, können Sie so mehr weibliche Talente an Ihr Unternehmen binden. 

​​​Zu erwähnen ist auch, dass sich Männer oft auf offene Stellen bewerben, auch wenn sie nur 60 % der Qualifikationen erfüllen, während sich Frauen in der Regel nur bewerben, wenn sie 100 % der Anforderungen erfüllen. Wie die Harvard Business Review hervorhebt, ist diese Diskrepanz nicht unbedingt darauf zurückzuführen, dass es Frauen an Selbstvertrauen mangelt. Vielmehr empfinden weibliche Kandidaten die Bewerbung auf eine Stelle, für die sie die Qualifikationen nicht vollständig erfüllen, als mögliche Verschwendung ihrer Zeit und Energie. 

Um weibliche Spitzentalente zu fördern, müssen Unternehmen sowohl internen als auch externen weiblichen Kandidaten Klarheit über die Beförderungskriterien verschaffen und konsequentes Feedback geben. Die Einführung transparenter interner Beförderungsrichtlinien und Zielvorgaben für die Mitarbeiterbindung, sowie abteilungsübergreifende Mentorenprogramme können zur Karriereentwicklung von Frauen innerhalb eines Unternehmens weiter beitragen. 

Wie man sich mit Frauen in der IT verbündet 

Auch wenn der Tech-Sektor Besonderheiten und Herausforderungen aufweist, ist das Streben nach Geschlechtergleichheit am Arbeitsplatz ein globales Anliegen, das mit den gesellschaftlichen Veränderungen, die wir anstreben, verbunden ist.  

Unternehmen können sich aktiv als Verbündete von Frauen positionieren, indem sie bestimmte Strategien anwenden: Mehr Flexibilität am Arbeitsplatz, die Schaffung eines integrativen Arbeitsumfelds und klare Rahmenbedingungen für den beruflichen Aufstieg, indem man sich dazu verpflichtet, Frauen auf ihrem beruflichen Weg zu unterstützen. Zweitens ist es entscheidend, Führungspositionen mit mehr Frauen zu besetzen, um die für die Gleichstellung der Geschlechter notwendigen langfristigen Veränderungen voranzutreiben. 

Die Umsetzung umfassender Praktiken für Vielfalt, Gleichberechtigung und DIE (Diversity, Equity and Inclusion) ist ebenfalls wichtig. Dazu gehören gute Bewertungs- und Messprogramme, um den Fortschritt zu verfolgen, die Förderung der Rechenschaftspflicht auf allen Ebenen des Unternehmens und die nahtlose Integration von DEI-Praktiken in die Kernaktivitäten und Werte eines Unternehmens.  

Die PageGroup verfügt über eine globale Datenbank mit hochtalentierten Frauen aus der Tech-Industrie. Teilen Sie uns Ihr Budget und Ihre spezifischen Anforderungen mit – wir finden die richtige Kandidatin für Ihr Unternehmen.