Kündigung am ersten Tag? Wie Unternehmen Talente mit dem richtigen Onboarding an sich binden

Düsseldorf, 01. Juli 2025 – Eine aktuelle Umfrage der PageGroup zeigt: 35 % der neuen Mitarbeiter denken bereits am ersten Tag über eine Kündigung nach. Gleichzeitig fühlen sich nur 42 % während des gesamten Onboarding-Prozesses wirklich unterstützt. Für HR-Verantwortliche bedeutet das: Ein professionell gestalteter Einstieg ist nicht nur ein Nice-to-have, sondern ein entscheidender Faktor für Bindung, Engagement und Produktivität. Der Onboarding-Prozess muss dabei sowohl emotional als auch operativ überzeugen. Und das vom ersten Kontakt an bis weit über den ersten Arbeitstag hinaus.

"Unternehmen, die Onboarding strategisch denken, investieren nicht in eine Formalie – sie investieren in Loyalität, Leistung und langfristigen Erfolg”, erklärt Michael Baier, Senior Managing Director bei Michael Page und Page Contracting.

Preboarding: Die unterschätzte Vorbereitungsphase

Schon vor dem ersten Arbeitstag können die Weichen für einen erfolgreichen Start gestellt werden. Vor allem individualisierte, praktische Informationen wie Angaben zum Zeitplan, Dresscode (sofern es diesen gibt) und mitzubringende Unterlagen werden von einem Großteil der Befragten gewünscht. Der Zeitraum zwischen Vertragsannahme und dem ersten Arbeitstag wird häufig unterschätzt. Dabei entscheidet sich gerade in dieser Phase, ob neue Mitarbeitende mit Vertrauen und Motivation starten – oder mit Unsicherheit. Laut Studie haben 41 % keinen strukturierten Zeitplan im Voraus erhalten, was Unklarheiten und Stress erzeugt.
Ein wirksames Preboarding beginnt also mit einem personalisierten Willkommenspaket – mit allen relevanten Informationen über den ersten Arbeitstag. Dieses sollte innerhalb von 48 Stunden nach Vertragsunterzeichnung verschickt werden. Parallel dazu sollten technische Vorbereitungen abgeschlossen werden – etwa die Einrichtung von E-Mail-Zugängen, Software-Lizenzen und der Versand von Arbeitsgeräten. Ein kurzes Einführungsvideo oder Tutorial erleichtert den Einstieg in die IT-Systeme. 

Auch erste persönliche Kontakte sind entscheidend: Ein virtuelles Begrüßungsgespräch oder eine kurze Vorstellung des Teams – telefonisch oder per Videokonferenz – schaffen Vertrauen und senken die Einstiegshürde.

Unvergesslicher und produktiver erster Arbeitstag

Der erste Arbeitstag sollte sich besonders anfühlen, ohne überfordernd zu sein. Denn wie dieser Tag abläuft, entscheidet maßgeblich darüber, wie sicher sich neue Mitarbeitende fühlen – und ob sie sich als Teil des Teams begreifen. Laut Studie erhielten 67 % der Befragten kein Begrüßungsevent, was als verpasste Chance angesehen werden muss. Gleichzeitig fühlten sich 64 % im Team zunächst isoliert.

Ein durchdachter Ablauf beginnt mit einer persönlichen Begrüßung durch die Führungskraft – entweder im Büro oder virtuell. Das signalisiert Wertschätzung und schafft sofortige Nähe. Ein strukturierter Tagesplan, der Orientierung gibt, aber nicht überfrachtet ist, hilft beim Ankommen im neuen Job.  Zusätzlich sollten gemeinsame Mittagessen oder digitale Kaffeepausen mit den Kolleg:innen stattfinden – sie brechen das Eis und verhindern, dass neue Mitarbeitende sich allein gelassen fühlen.
Eine besonders wirksame Maßnahme ist die Einführung eines Mentoring- oder Buddy-Programms. Erfahrene Mitarbeitende stehen dem neuen Teammitglied zur Seite, beantworten Fragen und erleichtern so die (soziale) Integration. 

Langfristige Integration beginnt in den ersten drei Monaten

Der Onboarding-Prozess endet nicht mit dem ersten Arbeitstag oder dem Erklären aller Tools. Es ist ein Prozess, der mehrere Monate umfasst. Umso alarmierender ist, dass nur 42 % der Befragten sich durchgängig unterstützt fühlten. Viele wünschten sich gezieltere Formate: 49 % hätten gerne mehr Unterstützung durch Kolleginnen und Kollegen erhalten, 43 % vermissten vertiefte Gespräche mit ihren Vorgesetzten, und 34 % wollten stärker in die Unternehmenskultur eingebunden werden.
Eine erfolgreiche Integration beginnt mit einem individuellen Einarbeitungsplan, der fachliche Meilensteine, Feedbacktermine und Lernformate verbindlich festlegt. Dabei sollten unterschiedliche Lernformate genutzt werden: Digitale Schulungsmodule lassen sich ideal mit Peer-Trainings, Job-Shadowing oder Q&A-Sessions kombinieren. Auch regelmäßige 1:1-Gespräche mit Führungskräften sollten von Beginn an fest eingeplant sein – nicht erst nach der bestandenen Probezeit.

Kulturelle Integration gelingt vor allem durch persönliche Erlebnisse. Mitarbeitende sollten aktiv zu Teamevents, bereichsübergreifenden Projekten und internen Initiativen eingeladen werden. Wer die Unternehmenskultur erlebt und mitgestaltet, statt sie nur erklärt zu bekommen, entwickelt deutlich schneller Zugehörigkeit und Loyalität.

Messbarkeit & kontinuierliche Verbesserung

Ein moderner Onboarding-Prozess ist nicht nur gut gemeint – er ist auch gut messbar. Die Einführung strukturierter Erfolgskontrollen ist daher ein zentrales Element jeder nachhaltigen HR-Strategie. Dennoch zeigten die Studienergebnisse, dass 22 % der Befragten den gesamten Prozess als unzureichend empfanden, und 39 % würden ihr Unternehmen nach dem Onboarding nicht weiterempfehlen.

Zur Erfolgsmessung empfiehlt es sich, mehrere Indikatoren zu kombinieren: Abschlussquoten von Schulungsmodulen, Teilnahme an sozialen Aktivitäten, Rückmeldungen aus 30-, 60- und 90-Tage-Feedbackgesprächen sowie Frühfluktuationsraten liefern ein differenziertes Bild. Besonders effektiv ist die Kombination aus formellen Umfragen und informellen Gesprächen. Muster im Feedback sollten zeitnah analysiert und in konkrete Prozessverbesserungen überführt werden.
Einbindung und Schulung der Führungskräfte ist hierbei essenziell. Sie müssen wissen, welche Rolle sie im Onboarding spielen, worauf sie achten müssen und wie sie Rückmeldungen konkret in Entwicklungsgespräche oder Unterstützungsangebote übersetzen.

Fazit: Onboarding ist kein Soft-Thema – sondern ein strategischer Erfolgsfaktor

Ein gelungenes Onboarding beeinflusst nicht nur die ersten Wochen eines neuen Mitarbeitenden – es zahlt langfristig auf Engagement, Produktivität und Mitarbeiterbindung ein. Unternehmen, die Preboarding, kulturelle Integration und kontinuierliches Feedback systematisch verbinden, schaffen nachhaltige Wettbewerbsvorteile im Recruiting wie im Retention Management. Für HR-Manager heißt das: Nicht warten, bis die ersten Kündigungen kommen – sondern den Onboarding-Prozess proaktiv und datenbasiert gestalten.

Zur PageGroup Deutschland:

Die PageGroup ist eine weltweit agierende Personalberatungsgruppe in 36 Ländern und mehr als 7.300 Mitarbeitern weltweit. Im Jahr 1976 in London gegründet, ist die PageGroup plc. an der Londoner Börse gelistet. Die Dachmarke PageGroup umfasst die Marken Page Executive, Michael Page, Page Personnel sowie Page Outsourcing und vermittelt Fach- und Führungskräfte in Festanstellung, im Rahmen der qualifizierten Zeitarbeit und für Interim-Projekte. In Deutschland ist die PageGroup mit allen Marken vertreten und agiert aus sechs Standorten: Düsseldorf (Zentrale), Frankfurt, Stuttgart, München, Hamburg und Berlin.